无领导小组面试15金句 无领导小组讨论测评事例剖析
张永翠+王晓庄
摘要：作为点评中心技能的一种重要测评手法，无领导小组评论越来越多地被运用于人员招聘和提升等范畴，特别对中高层办理者的选拔具有较高的信效度。本文经过具体的事例体系介绍了无领导小组评论的施行程序，并对测评方针的规划、标题规划、进步信效度的办法等进行了论述，以期促进无领导小组评论测评办法的运用效能。
要害词：无领导小组评论；人才选拔；测评信效度
无领导小组评论（leaderless group discussion，简称LGD）是点评中心技能中一种重要的测评办法，从归于情形模仿查验，是指应聘者以6～8人为一个小组，在指定的时刻内环绕某一给定的主题进行评论，终究构成一个解决方案。在评论进程中各成员位置相等，自发发作领导者。测评者依据应聘者在评论进程中的归纳行为体现对其领导抉择计划、安排才能、言语表达、团队协作等本质进行点评。整体上讲，它是运用松懈集体评论的方法，快速诱发人们的特定行为，并经过对这些行为的定性描绘、定量剖析以及人际比较来判别应聘者才能及个性特征的一种人事点评办法。现在，无领导小组评论在企事业单位人才选拔、职务提升中都得到了较广泛的运用。
本文选取A公司中层办理人员竞聘上岗无领导小组评论的事例，介绍和阐释无领导小组评论测评办法的操作及有用性操控。
一、事例布景
A公司是一家制造型企业，已有二十多年的前史。多年来，公司经过不断调整战略结构，活跃推动办理和技能理念立异，生产运营一向呈现杰出的打开态势。现在已打开为集研制、制造、出售、效劳为一体的现代化集团公司，在全国已有多家分公司。面临越来越剧烈的商场竞赛，为占有人才的制高点，公司一向非常重视人员装备的优化。本年该公司又在东北地区新建立了一家分公司，预备经过内部竞聘选拔该分公司的出售总监。在选拔进程中，除了运用书面考试、结构化面试、心思查验等办法，还选用了无领导小组评论的测评技能。
二、测评方针规划
测评方针的规划是施行无领导小组评论技能的条件，其间心任务是点评要素和行为调查方针规划，即依据作业剖析等手法断定点评要素，构成评分表和调查记载表。
（一）规划的一般原理
点评要素的规划首要需求对岗位活动的品种、性质和特色进行剖析，依据作业剖析的成果，结合安排价值观及战略方针，归纳出竞聘岗位所需求的担任特征，并选取能经过无领导小组评论进行测评的要素。点评要素的断定应考虑其精粹性和归纳性，用较少的方针尽或许全面地反映岗位的担任本质，一般为3～6个，过多的测评点不利于测评者在有限的时刻内给出精确的判别。点评要素断定后，需求分配各要素的权重，然后制造评分表。评分表中应包含对各要素调查要害的具体阐明，以及评分标准和分值
规模。
调查记载表是测评者用于记载评论进程中应聘者的自动讲话、倾听别人、化解对立、寻求协作等行为发作频次的表格。测评者可经过调查记载表计算应聘者在评论中的行为频次，作为进一步评分的依据。
（二）本事例的测评方针规划
在本事例中，依据担任力模型和领导人才本质观，参照作业岗位剖析的成果，终究断定了包含归纳剖析才能、言语了解与表达才能、影响力、安排和谐才能和仪态风姿在内的5个测评要素，并构成了成果评分表，见表1。
三、标题规划
无领导小组评论的试题规划至关重要，直接联系着整个测评的施行作用，一起该环节也是无领导小组评论测评技能中的一个难点，应特别加以重视。
（一）常见试题类型
无领导小组评论常用的测评试题一般分为五种，以下别离从界说、调查要害及优缺点等方面临这五种题型加以阐明，见表3。
（二）题型挑选与标题编制
从表3能够看出，敞开性问题和操作性问题不太简单引起被点评者之间的争辩 ，一般状况下不予考虑运用。两难问题由于答案的均衡性对出题的要求较高，且调查的要素相对简略，加上进程不易操控等特色，实践测评中也很少运用。归纳考虑几种标题类型的优缺点，通常状况下，特别是在甄选中高层办理人员时，多项挑选问题和资源抢夺问题成为运用最为广泛的两种题型。
关于标题的编制进程，国内研讨者孙健敏等经过长时刻的开发实践，总结出了一个无领导小组评论的开发程序，提出一个典型的无领导小组评论标题规划应包含断定选题准则、编写评论标题、写出初稿、评论修正、送请专家鉴定、施测—查验作用的循环进程，终究才得以成稿。
（三）本事例的试题规划
由于本次选拔的方针职位是中层办理者，该测评包含了较杂乱的点评要素，需求引发较多的观测点，因而本事例选用了资源抢夺问题。出题人员经过与A公司分担出售作业的副总、人力资源部分负责人、有关本质测评专家交流，获取了充沛的信息，在此根底上经仔细研讨写出初稿。
初稿经专家鉴定后，选用与测评的方针集体存在较高相似性的方针进行试测。在规则的五分钟内，被测评者阅览完标题的布景资料，且绝大多数人能精确到位地了解资料内容，证明试题的难度适中。在试测进程中，还着重调查了试题的争辩性作用和资料间的平衡性。试测完毕后，搜集被测评者和测评者的反应定见，参阅信效度剖析成果，修正后再次进行试测。本事例中试题规划共进行了两次试测，终究构成了测评标题。
【试题样例】
咱们好！欢迎各位来参加今日的竞聘面试点评活动。
现在咱们要进行的是以测查归纳才能为意图的测评活动。在这个活动中，咱们要求每一小组的成员都以相等的身份参加到评论活动中来，咱们一起就给定的资料及所提出的问题表达自我观念，进行集体评论，终究提出共同的问题解决方案。咱们将会依据咱们在表达、评论中的体现进行评分。
请阅览问题布景，然后依照问题情形的要求，考虑答题。
布景：S公司是一家从事数码产品的开发与出售的企业，建立三十多年来，在全体职工的不懈努力下，该公司已构成较强的商场竞赛力，生产运营也正呈现出越来越好的势态。日前，经董事会抉择，该公司计划在全国5个城市打开产品的出售业务，但因考虑到资金周转问题，抉择相继在三年之内翻开各地的营销商场。
问题：假如你是S公司的董事会成员之一，请参照下面临5座城市的描绘信息，考虑该公司数码产品的出售在5座城市间打开的先后次序，断定最早的切入点。
各城市的描绘信息：
A城市：这是一座一线城市，人口密度和活动率都较大，经济打开水平高，民众消费观念较强；现在，该城市已有十几家从事数码出售的企业，商场竞赛剧烈。
B城市：为中小型城市，居民生活水平较高，人口基数小且晚年人口比重较大，数码产品在商场上挨近饱满；当时，市政府正对城市的扩建作业进行规划。
C城市：归于国家要点开发区，人口较多，但现在经济打开水平相对较低；而跟着化工等大型企业的进驻，城市正处于敏捷打开阶段，怀揣愿望的大批年轻人正不断涌入。
D城市：离S公司数码产品原产地最近，人口密布且年纪份额均衡；经济打开杰出，人均消费水平较高；从事数码产品运营的竞赛企业较多。
E城市：离S公司数码产品原产地相对较为偏僻，城市人口基数大且出生率高；现在为止，从事数码产品运营的厂商只要两家；居民物质生活水平较高，但数码方面的消费观念不强。
四、施行程序
（一）一般程序
为确保测评的有用性，无领导小组评论的施行一般应严厉依照以下的标准化程序进行。
1.前期预备阶段
该阶段首要包含选定并训练测评者、安排测评的场所，并完结应聘者的分组作业。
测评小组一般由竞聘职位的直接上司、公司人力资源办理者、资深从业者及人员本质测评专家一起组成，共5～9人为宜。接下来要对选定的测评者进行体系训练，包含精确了解测评方针的意义，学会调查并精确记载应聘者的行为，把应聘者的行为按测评方针归类，按评分标准对各测评要素打分。必要时可进行模仿评分操练。
测评的场所应该宽阔亮堂，并在整个进程中坚持安静。一般要装有录像设备，以便测评者能够重复观看录像。对应聘者座位的安排要以抽签的方法抉择，一般运用半圆形围坐或U型围坐，既体现相等性，又便于测评者调查每一位应聘者的行为体现。为尽量下降应试者的心思压力，确保评论的实在性，应留意测评者和应聘者的空间间隔。
2.正式测评阶段
共分为以下四个环节，整个进程中，测评者要仔细调查并记载应聘者的讲话内容和行为体现。
预备阶段。小组成员按抽签次序入座后，为其供给纸、笔、评论试题等必要的资料，然后测评掌管者介绍整个评论的流程，并宣读评论标题。接下来的五六分钟里，应聘者单独考虑试题所触及的问题，并排出讲话提纲。
个人讲话阶段。每名应聘者按随机次序进行讲话，别离用不超越三分钟的时刻论述自己的观念。
交互评论阶段。该阶段大约需25～40分钟，小组成员持续阐明自己的观念，并对其他成员的观念作出回应，终究在本小组内就评论的主题构成共同定见。
总结讲话阶段。各组推选出一名小组长进行总结讲话，论述终究达到的共同性观念，小组内其他成员也可对其观念进行弥补。
（二）测评流程的立异
跟着无领导小组评论测评技能的广泛运用，人们对其流程了解度不断添加，一起呈现了很多关于测评意图、查核要害的解读和应对战略，这在必定程度上影响着无领导小组评论的测评有用性。为了进步测评的有用性，现在已有研讨对测评阶段的施行流程进行了以下三个方面的立异，取得了杰出的施行成效。
1.引进操控者。即在评论施行进程中引进操控者，在小组互动中经过有用操控诱宣布更多的观测点，然后进步点评成果的信度和效度。一般做法为提早对操控者进行训练，操控者与应聘者一起参加整场小组评论，据小组体现出的各种特征掌握操控点进行操控。例如，轮番讲话阶段搅扰顺/逆时针讲话次序， 自在评论阶段对立评论中呈现的投票抉择，提出违背主题的相反定见，延迟小组评论进程等。经过影响小组评论空气，进步应聘者的参加度，以便呈现更多观测点。
2.参加争辩环节。即在个人讲话阶段完毕后，安排小组成员进行正反方争辩，简略的争辩环节完毕后，再进入交互评论阶段。例如，在一次对高校中层领导的选拔中，测评标题给出高等院校人才培养中应重视的15条要害本质，要求小组成员挑选其间最重要的五项，并进行排序。在个人讲话后，参加争辩环节（正方观念为：在高等院校人才培养中，专业才能本质的刻画更要害；反方观念为：在高等院校人才培养中，通用才能本质的刻画更要害），争辩时刻为非常钟。其间，正方、反方陈说时刻各为两分钟，辩驳对方观念各为两分钟，两边作总结陈说各为一分钟。
3.推选小组最佳成员。测评依照预备阶段、个人讲话阶段、交互评论阶段、总结讲话阶段的一般次序进行。在四个环节完毕之后，要求小组推选出本组的最佳成员。进一步调查各小组成员在价值取向、思想方法及团队协作等方面的特色。
（三）本事例的施行程序
1.断定测评小组成员。选定由分公司总经理、人力资源总监及外请的人员本质测评专家等组成的五人测评小组。对测评小组成员进行体系训练，确保测评人员充沛了解竞聘岗位的作业性质和内容及无领导小组评论的测评要害。
2.选取测评场所。本次无领导小组评论在公司的会议室进行，选用U型座位摆放方法。
3.抽签分组。按分组的准则提早对竞聘者进行分组，每个小组由六名竞聘者构成，并依照抽签次序入座。
4.打开小组评论。测评首要依照预备、个人讲话、交互评论、总结讲话的环节有序进行。为了进步测评有用性，本次选拔添加了推选小组最佳成员的环节，即四个测评环节完毕后，要求小组成员推选出本组最佳成员。
5.评分及构成测评陈述。小组评论完毕后，测评者首要参照评分标准独登时对竞聘者进行打分，然后就竞聘者的体现交流定见，构成一份鉴定陈述，对此次评论的全体状况、竞聘者的具体体现及测评的终究成果进行阐明，并结合企业文化及打开战略给出自己的选用主张等。终究，对各测评者的评分表进行汇总，依据测评者的归纳评分和鉴定定见构成归纳鉴定选用成果及陈述。
五、进步测评进程的信效度
信度是指测评成果的可靠性和共同性，无领导小组评论是由多位测评者一起对竞聘者进行点评的进程，评分者信度常常是最重要的信度方针。效度是指测评内容与想要测评的本质间契合的程度。无领导小组评论多用于选拔高层次人才，且测评中覆盖了较杂乱全面的方针，为了确保测评进程的信效度，应留意以下几点。
（一）小组成员的数量和结构
竞聘同一岗位的提名人应安排在同一小组，每组一般为6～8人，不宜过多或过少。主张人数选定为双数，由于组员在争执不下时经常以投票表决，双数易构成平衡局势，迫使组员们持续打开评论。考虑有无相似经历及性别、年纪的均衡，一起坚持生疏度以下降了解要素的影响，有利于营建更好的评论空气。
（二）标题规划的有用性
首要，标题难度适中。标题太简单，小组成员在较短时刻内便达到共同，测评者难以得到有用测评信息；太难的话，成员间难以达到共同且简单构成严重抵触，不利于应聘者才能的正常发挥。其次，评论的主题应该是应聘者了解的，确保每个人都能有感而发，有话可说。再次，标题应具有必定的争辩性。只要经过争辩，才能够很好地反映出应聘者的安排和谐才能、团队协作才能、压服力以及感染力等。别的，标题内容应防止诱发应聘者的心思防御机制，确保应聘者能纵情展现自己实在的一面。终究，测评标题应尽或许全面地反映招聘岗位所需的才能本质，特别是作业岗位所需求的要害才能。
（三）评分的科学性
有研讨者提出运用ORCE法对评分进程进行细化，首要包含调查（observe）、记载（record）、归类（classify）和点评（evaluate）四个环节。应要点清晰评论内容和互动进程两个维度的调查。内容维度即应聘者对评论内容和成果的奉献，包含知道剖析问题的高度、深度及其周延性、辩证打开的思想、整体与部分联系的掌握、归纳的精确性。进程维度就是应聘者为完成评论方针所作的奉献，包含对评论进程的操控、对别人观念的了解与引申、交流礼仪、怎么压服别人、和谐对立、协作知道、思想敏捷性等。
无领导小组评论具有招聘的高效率性、人物间的相等性、情境的仿真模仿性、测评的全面性和动态性等优势，一起，该测评技能也存在选拔方针的特定性、对测评者和标题规划要求较高、测评维度的选取和断定较难等限制。为确保无领导小组评论的有用施行，在往后的实践运用中，还应留意活跃打开专业测评组织，挑选和训练高本质的测评人员；以科学的作业剖析为根底断定测评要素，严厉遵从要素规划的针对性、挑选性、内在清晰、不重复、操作性等基本准则；规范化施行无领导小组评论，结合中国文化特色，努力完成无领导小组评论试题和程序的中国化。
栏目修改 / 丁 尧.终校 / 王晶晶
五、进步测评进程的信效度
信度是指测评成果的可靠性和共同性，无领导小组评论是由多位测评者一起对竞聘者进行点评的进程，评分者信度常常是最重要的信度方针。效度是指测评内容与想要测评的本质间契合的程度。无领导小组评论多用于选拔高层次人才，且测评中覆盖了较杂乱全面的方针，为了确保测评进程的信效度，应留意以下几点。
（一）小组成员的数量和结构
竞聘同一岗位的提名人应安排在同一小组，每组一般为6～8人，不宜过多或过少。主张人数选定为双数，由于组员在争执不下时经常以投票表决，双数易构成平衡局势，迫使组员们持续打开评论。考虑有无相似经历及性别、年纪的均衡，一起坚持生疏度以下降了解要素的影响，有利于营建更好的评论空气。
（二）标题规划的有用性
首要，标题难度适中。标题太简单，小组成员在较短时刻内便达到共同，测评者难以得到有用测评信息；太难的话，成员间难以达到共同且简单构成严重抵触，不利于应聘者才能的正常发挥。其次，评论的主题应该是应聘者了解的，确保每个人都能有感而发，有话可说。再次，标题应具有必定的争辩性。只要经过争辩，才能够很好地反映出应聘者的安排和谐才能、团队协作才能、压服力以及感染力等。别的，标题内容应防止诱发应聘者的心思防御机制，确保应聘者能纵情展现自己实在的一面。终究，测评标题应尽或许全面地反映招聘岗位所需的才能本质，特别是作业岗位所需求的要害才能。
（三）评分的科学性
有研讨者提出运用ORCE法对评分进程进行细化，首要包含调查（observe）、记载（record）、归类（classify）和点评（evaluate）四个环节。应要点清晰评论内容和互动进程两个维度的调查。内容维度即应聘者对评论内容和成果的奉献，包含知道剖析问题的高度、深度及其周延性、辩证打开的思想、整体与部分联系的掌握、归纳的精确性。进程维度就是应聘者为完成评论方针所作的奉献，包含对评论进程的操控、对别人观念的了解与引申、交流礼仪、怎么压服别人、和谐对立、协作知道、思想敏捷性等。
无领导小组评论具有招聘的高效率性、人物间的相等性、情境的仿真模仿性、测评的全面性和动态性等优势，一起，该测评技能也存在选拔方针的特定性、对测评者和标题规划要求较高、测评维度的选取和断定较难等限制。为确保无领导小组评论的有用施行，在往后的实践运用中，还应留意活跃打开专业测评组织，挑选和训练高本质的测评人员；以科学的作业剖析为根底断定测评要素，严厉遵从要素规划的针对性、挑选性、内在清晰、不重复、操作性等基本准则；规范化施行无领导小组评论，结合中国文化特色，努力完成无领导小组评论试题和程序的中国化。
栏目修改 / 丁 尧.终校 / 王晶晶
五、进步测评进程的信效度
信度是指测评成果的可靠性和共同性，无领导小组评论是由多位测评者一起对竞聘者进行点评的进程，评分者信度常常是最重要的信度方针。效度是指测评内容与想要测评的本质间契合的程度。无领导小组评论多用于选拔高层次人才，且测评中覆盖了较杂乱全面的方针，为了确保测评进程的信效度，应留意以下几点。
（一）小组成员的数量和结构
竞聘同一岗位的提名人应安排在同一小组，每组一般为6～8人，不宜过多或过少。主张人数选定为双数，由于组员在争执不下时经常以投票表决，双数易构成平衡局势，迫使组员们持续打开评论。考虑有无相似经历及性别、年纪的均衡，一起坚持生疏度以下降了解要素的影响，有利于营建更好的评论空气。
（二）标题规划的有用性
首要，标题难度适中。标题太简单，小组成员在较短时刻内便达到共同，测评者难以得到有用测评信息；太难的话，成员间难以达到共同且简单构成严重抵触，不利于应聘者才能的正常发挥。其次，评论的主题应该是应聘者了解的，确保每个人都能有感而发，有话可说。再次，标题应具有必定的争辩性。只要经过争辩，才能够很好地反映出应聘者的安排和谐才能、团队协作才能、压服力以及感染力等。别的，标题内容应防止诱发应聘者的心思防御机制，确保应聘者能纵情展现自己实在的一面。终究，测评标题应尽或许全面地反映招聘岗位所需的才能本质，特别是作业岗位所需求的要害才能。
（三）评分的科学性
有研讨者提出运用ORCE法对评分进程进行细化，首要包含调查（observe）、记载（record）、归类（classify）和点评（evaluate）四个环节。应要点清晰评论内容和互动进程两个维度的调查。内容维度即应聘者对评论内容和成果的奉献，包含知道剖析问题的高度、深度及其周延性、辩证打开的思想、整体与部分联系的掌握、归纳的精确性。进程维度就是应聘者为完成评论方针所作的奉献，包含对评论进程的操控、对别人观念的了解与引申、交流礼仪、怎么压服别人、和谐对立、协作知道、思想敏捷性等。
无领导小组评论具有招聘的高效率性、人物间的相等性、情境的仿真模仿性、测评的全面性和动态性等优势，一起，该测评技能也存在选拔方针的特定性、对测评者和标题规划要求较高、测评维度的选取和断定较难等限制。为确保无领导小组评论的有用施行，在往后的实践运用中，还应留意活跃打开专业测评组织，挑选和训练高本质的测评人员；以科学的作业剖析为根底断定测评要素，严厉遵从要素规划的针对性、挑选性、内在清晰、不重复、操作性等基本准则；规范化施行无领导小组评论，结合中国文化特色，努力完成无领导小组评论试题和程序的中国化。
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