保险业离任 心理学在保险业职工绩效与离任办理中的使用
王海峰
摘要：跟着社会经济开展、职工教育水平的进步，职工的作业理念与寻求也发生着实质性的改变，办理职工的办法有必要脱离传统的物质刺激、技术办理的形式，应更重视社会心思体系，选用人本的观念，重视职工的心思感触，以人性化的办法办理职工，然后取得更好的办理效果。本文从心思学，特别是办理心思学视点动身，收集实践作业中的详细事例，运用心思学理论剖析其间失利与成功的原因，为改善办理实践供给科学教导。
关键词：办理心思学；职工鼓励；职工培育；绩效办理；离任办理
实践办理中，许多办理者垂青高绩效、低离任的办理成效，却不知道如何用科学的办法到达这一方针。有些办理者选用金钱加高压，相似传统的“胡萝卜加大棒”的办理办法，却收效甚微。这些办理者的通病是没有用心思学，特别是办理心思学对实践办理情形和职工进行科学剖析，导致无的放矢、得不偿失甚至无功而返。本文经过运用心思学理论、常识剖析自己实践作业中遇到、看到的若干事例，论述了办理实践中有关绩效办理、离任办理、职工鼓励的详细问题，然后展现办理心思学在实践作业中所发挥的科学教导效果。
一、方针设定与决心树立
方针到达是一切办理者所垂青和寻求的。但办理者在方针到达的办法上却往往存在不尽科学的问题。例如，大都办理者以为，“求其上、得其间”。这种战略对有抱负、有才华、抗压才干强的职工是可行的，但这样的职工往往是少量。对大大都职工而言，抱负是有的，但作业才华与抗压才干，尤其是抗压才干，往往是比较弱的。这时，假如方针设定得过高，职工就会因方针无法到达而泄气，越来越没有决心，时刻一长就会呈现抛弃方针或离任的状况。从心思学上讲，假如职工对方针的到达是有决心的，那么就会发挥自己的主观能动性，去尽力到达方针，一同，经过一次又一次的方针到达，职工具有了自傲，这个职工就会越来越优异。
在我的办理过程中即有这样明显的比如，某出售中心每月对现场司理下达的出售方针均要高于总公司下达的方针，而成果是到达方针的人比较少，一朝一夕，出售中心再下达出售方针时，现场司理都以为这是不可能到达的，而且与自己无关（过程中运用扣绩效薪酬、述职、批评等办法均不见效果）。经过与现场司理进行深化沟通了解到，发生这一问题的原因是他们的决心没了。依据闻名心思学家班杜拉的自我效能感理论，人需求寻求一种以为自己能够采纳某种举动并到达某种成果的信仰；有了这种信仰，人们会更尽力坚持完结方针，而没有这种信仰，“行也不可”。将这一理论用于教导办理实践，就是要设法协助职工树立对方针的信仰，让他们信任自己能行。首要，调整公司给部属方针设定的办法，依据其上月到达的绩效状况，让其自己来设定下月的方针；其次，咱们与其一同找到完结方针的办法，让职工感到既有方针又有手法，信任自己能行。成果是，职工常常都超出其设定的方针及公司期望的方针，完结了双赢。
二、教练式办理与职工培育
大都的办理者以为职工有必要到达某些规范才华算是优异或合格的职工，并以指令的办法向下传达。但效果是：本身方针感强、有才干的职工会不断地表现出优异的绩效，但大大都职工却连合格线都达不到。在查询其原因时，职工的外表答复通常是：“领导，因某某客观原因，我没有做到。”但其内心所宣布的声响却是：“领导，你只知道提要求，对我却没有协助与教导，我怎么能做到？”由此提出一个详细的办理问题：应怎样运用心思学办法培育这样的职工？
办理人员应先以问询的情绪问职工：“你期望自己做到优异吗？”根本上，一切的职工都期望自己能够做到优异，因而都会答复“情愿”。再通知职工优异职工应该到达的作业绩效规范。这时职工会欣然接受这个优异绩效的规范，由于是职工自己想要去做到的。接下来要问职工，“需求我来做什么以支撑你到达这个方针？”这时职工就会说出自己的缺乏或实在的主意，办理者再依据职工的缺乏及主意有针对性地去帮辅职工。成果是，大都职工会到达超卓的绩效方针。
这儿，咱们运用了洛克的方针设定理论和梅约的参加办理的原理。方针设定的一个要素是让职工自己参加到方针的设定中来，这种参加性会大大添加职工对方针的认同，然后激起其作业积极性。而一旦职工有了明晰认同的方针，他们会更情愿经过自我改善进步自己，然后完结方针。这儿还运用了教练式领导（leader coaching）的办法。教练式领导需求做好两个方面的作业：一是进步职工的作业志愿、动机，二是进步职工的作业才干、技术。只要这两个方面作业都做到家，职工才华更高效、更赋有热忱地完结作业，完结方针。
三、职工离任办理
在一些办理者的形象里，职工离任大都是由于收入问题、开展问题。而在实践作业中，在与职工离任面谈时，假如问职工：“你现已提出离任了，今后我再也不是你的上级了，请你协助我提几点能够提高公司办理水平的主张吧。”这时职工大都会说出公司在某些方面应该加强、某些方面应做得更好。而这些方面就是其对公司不满的方面，而且往往是其离任的实在原因。在多年的办理过程中，在与职工离任面谈时，我均选用上述的办法与职工进行沟通，所得到的成果常常和薪酬待遇联系不大，大都定见往往是“领导应该多与职工沟通与沟通，多给予职工必定，让搭档之间的联系更和谐”，从其对立面来考虑，其实在的不满和离任的主意也就是：“领导应该多重视部属，及时对职工加以必定，树立公正的开展机制。”所以，职工实在的离任原因大多不是由于收入、提升问题，而是领导的认可、必定、公正的开展机制。
以上现象，能够从闻名人本主义心思学家马斯洛的需求层次理论加以剖析。这一理论指出，人的需求从初级到高档有生理需求、安全需求、归属需求、自负需求、自我完结需求五个层次，它们是逐层向上递进的联系，当低层次的需求得到充沛满意时，高层次的需求才会被激起。薪酬待遇往往和一般职工的根本生计需求相联系，公正的开展机制主要和职工的自负需求相联系；而上级的认可、必定和职工的自负乃是和他们的自我完结需求相联系。相对而言，自负需求、自我完结需求是较高层次的需求，是职工开展到必定层次才呈现的。而咱们现代社会的企业职工大都受过杰出的教育，且跟着社会经济开展，人们的生计需求现已根本满意，故转而会垂青更高档的需求。办理者不能只靠金钱鼓励职工，由于职工已不再“为五斗米折腰”，而是更垂青庄严、自主独立、欣赏等高层次需求。假如办理者能当令加强这几个方面的改善，将大大下降职工的离任率。
总结以上几个办理事例和相关的心思学剖析，咱们能够明晰地看到心思科学在实践实践中的教导效果。在物质文明、精神文明不断开展的现代社会，心思学正发挥着越来越重要的效果。假如在办理中忽视运用心思学进行科学教导，必然导致严峻后果，绩效严峻下滑，职工很多丢失。因而，应把现代办理树立在心思学的科学教导根底之上。
参考文献
[1]弗雷德·卢森斯.安排行为学[M].第11版（中译本）.王垒，姚翔，童佳瑾，等，译.北京：人民邮电出版社，2008.
[2]王垒.安排办理心思学[M].北京：北京大学出版社，1993.endprint